Vít Berka: Jak propustit neschopného učitele

Dotaz: Může ředitel propustit učitele, který jeví příznaky duševní choroby, svým chováním vyvolává ve třídách nemorální chování a nekázeň v takové míře, že výuka nemůže probíhat? Má smlouvu na dobu neurčitou. Je někde definovaná hrubá pracovní nekázeň učitele? Jak může ředitel propustit učitele, o jehož kvalitě práce má oprávněné pochybnosti? Uvedený dotaz směřuje k možnostem uplatnění některého ze způsobu jednostranného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Tímto způsobem v daném případě může být výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Výpověď může dát zaměstnavatel zaměstnanci jen z důvodů výslovně uvedených v § 46 odst. 1 zákoníku práce.


Zdravotní stav

Výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. d) se dotýká zdravotního stavu zaměstnance a je v zákoně formulován takto:

„Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů:
d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném závazným posudkem příslušného orgánu hygienické služby nejvyšší přípustné expozice.“

Použití tohoto výpovědního důvodu předpokládá posudek nebo rozhodnutí lékaře (nikoliv pouze doporučení) nebo uvedených orgánů. V době dání výpovědi musí příslušný posudek být již vydán.


Porušení pracovní kázně

Výpověď pro porušování pracovní kázně je upravena v § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, kde se stanoví, že výpověď může být dána v případě,

„jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi“.

Pojem pracovní kázně není v zákoníku práce definován. Je třeba vyjít z toho, že porušením pracovní kázně je zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů a závazných příkazů vedoucích zaměstnanců. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v § 73 až 75 zákoníku práce.

V citovaném ustanovení zákoníku práce jsou používány pojmy jako „méně závažné porušení pracovní kázně“ a „závažné porušení pracovní kázně“, ovšem tyto pojmy nejsou nikde definovány. Je proto třeba vždy vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení. Soustavné méně závažné porušení pracovní kázně je chápáno tak (viz ustálená judikatura), že musí jít nejméně o tři taková porušení.


Kvalita odvedené práce

Nedostatky v kvalitě práce učitele mohou naplňovat další výpovědní důvod uvedený v § 46 odst. 1 písm. e), který lze uplatnit v případě

„nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“.

Písemná výzva k odstranění nedostatků musí být natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, co se od něho konkrétně požaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Přiměřenost lhůty k odstranění nedostatků ponechává zákoník na posouzení u konkrétního případu.

Pokud zaměstnavatel přistoupí k podání výpovědi zaměstnanci, musí postupovat v souladu s dalšími ustanoveními zákoníku práce (§ 46 a násl.).

Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem jsou uvedeny v § 53 zákoníku práce. Jedním z těchto důvodů je i porušení pracovní kázně zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Zákoník – stejně jako ve výše uvedených případech – nedefinuje pojem porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Je proto třeba rovněž vycházet z konkrétního porušení situace, za které bylo učiněno, i z osoby zaměstnance, tj. např. z toho, zda již v minulosti porušil pracovní kázeň.


Vít Berka